C’est la rentrée ! Alors que vous reprenez le chemin du bureau après des semaines de soleil et d’aventures estivales, prenons un moment pour explorer les changements législatifs qui ont marqué l’été 2023 dans le domaine des ressources humaines. Avec Human Volt, découvrez les évolutions qui pourraient influencer votre vie professionnelle au cours des prochains mois.
Changement RH n°1 : Application de la réforme des retraites
L’été 2023 a été marqué par une série de publications de décrets qui façonnent l’avenir des régimes de retraite en France. Ces annonces, qui ont eu lieu au compte-goutte, sont cruciales pour la mise en œuvre de la réforme des retraites prévue pour le 1er septembre 2023.
En juin, le Journal Officiel a publié les deux premiers décrets, dont l’un concerne l’âge légal de départ à la retraite et l’autre les conditions de la retraite anticipée. Ces premières étapes ont retenu l’attention, ouvrant la voie à une transformation majeure.
Le 30 juillet, cinq autres décrets ont été révélés, se concentrant principalement sur la fin des régimes spéciaux. Une évolution significative qui promet de remodeler les bases du système de retraite.
Enfin, le 11 août, six autres décrets ont suivi, abordant des sujets cruciaux tels que la revalorisation du minimum de pension, les modalités de retraite progressive et le cumul emploi-retraite, ainsi que les mesures pour prévenir l’usure professionnelle. Ces décisions auront un impact tangible sur les travailleurs et les futurs retraités.
Changement RH n°2 : nouvelles mesures de protection pour les femmes en cas de fausse couche tardive
La loi 2023-567 du 7 juillet 2023, axée sur le soutien aux couples confrontés à la douloureuse réalité de la fausse couche, étend la protection contre le licenciement aux femmes qui font face à une fausse couche survenue entre la 14ème et la 21ème semaine de grossesse.
Le tout nouvel article L1225-4-3 du code du travail offre désormais une période de protection d’une durée de 10 semaines suivant la fausse couche, empêchant tout licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons non liées à la fausse couche.
Il est important de rappeler que toute interruption de grossesse au-delà de la 22ème semaine d’aménorrhée garantit une protection contre le licenciement de 26 semaines, à l’instar des femmes enceintes dont la grossesse n’a pas été interrompue. Cette période de protection comprend 16 semaines absolues, correspondant à la durée du congé maternité, ainsi que des congés payés pris immédiatement après celui-ci, complétés par 10 semaines de protection relative après la fin du congé maternité.
En plus de ces avancées, la même loi prévoit également une indemnisation immédiate, sans délai de carence, des arrêts de travail consécutifs à une fausse couche, et ce, jusqu’au 1er janvier 2024.
Changement RH n°3 : soutien renforcé aux salariés aidants
Une nouvelle législation vise à renforcer la protection des familles dont les enfants sont touchés par une maladie grave, un handicap, ou sont victimes d’un accident particulièrement grave.
Protection contre le licenciement pendant le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet aux parents d’enfants gravement malades, nécessitant une présence constante et des soins intensifs, de s’absenter pendant 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Ces jours de congé sont indemnisés par la CAF sous forme d’allocations journalières de présence parentale (AJPP).
La nouveauté réside dans l’article L1225-4-4 du code du travail, qui précise désormais que le contrat de travail d’un salarié en cours de congé de présence parentale, qu’il soit pris de manière continue, fractionnée ou même à temps partiel, ne peut être rompu qu’en cas de faute grave du salarié ou en cas d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
De plus, la nouvelle loi facilite le renouvellement de ce congé lorsque les 310 jours sont épuisés.
Allongement du congé en cas d’événements spécifiques
La loi introduit également des extensions significatives pour certains congés :
- Le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (Article L3142-4 alinéa 6 du code du travail) passe désormais à une durée minimale de 5 jours ouvrables au lieu de 2.
- Le congé en cas de décès d’un enfant (Article L3142-4 alinéa 4 du code du travail) s’étend à 12 jours ouvrables (au lieu de 5 jours) et à 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours) en cas de décès de :
- Un enfant de moins de 25 ans.
- Un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent.
- Une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente.
Facilités d’accès au télétravail pour les salariés aidants
La loi introduit également une mention obligatoire dans les accords ou chartes télétravail pour préciser les modalités d’accès à l’organisation du télétravail pour les salariés qui sont aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (article L1222-9 alinéa II-7° du code du travail).
Changement RH n°4 : harmonisation des entretiens annuels et professionnels
L’été 2023 a apporté une clarification importante dans le domaine des ressources humaines concernant l’articulation entre les entretiens annuels et les entretiens professionnels.
Pour la première fois, la Cour de cassation a précisé qu’il n’y a aucune interdiction à organiser l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel à la même date, à condition que lors de ce dernier, les questions liées à l’évaluation ne soient pas abordées (Cass. soc, 5 juillet 2023 n°21-24122).
Cette jurisprudence offre une sécurité juridique aux entreprises qui pratiquent couramment cette harmonisation. Cependant, il est important de toujours faire la distinction entre les deux entretiens, même s’ils ont lieu le même jour. Bien que la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié ne soit obligatoire que pour l’entretien professionnel, il est fortement recommandé de formaliser deux comptes rendus distincts pour éviter toute confusion.
Changement RH n°5 : rédaction du contrat en langue française
Dans un arrêt du 7 juin 2023 (Cass.soc 7 juin 2023 n°21-20322), la Cour de cassation a rappelé l’obligation pour les employeurs de rédiger en langue française tout document comportant des obligations pour les salariés ou des dispositions indispensables à l’exécution de leur travail.
Cette affaire particulière impliquait un salarié qui contestait l’application d’un plan de commissionnement rédigé en anglais, détaillant les objectifs nécessaires pour déterminer sa rémunération variable. Les juges ont donné raison au salarié, même s’il était évident qu’il maîtrisait l’anglais et que les échanges professionnels au sein de l’entreprise se déroulaient généralement dans cette langue.
La Cour de cassation a également souligné que les seules exceptions à cette règle sont les documents reçus de l’étranger et les documents destinés à des étrangers.
Changement RH n°6 : précision sur le délai d’envoi de l’ordre du jour du CSE
L’employeur peut-il refuser d’inscrire à l’ordre du jour d’une réunion du CSE une résolution sur un droit d’alerte économique en se référant au non-respect du délai légal minimum de 3 jours pour l’envoi de l’ordre du jour ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a tranché cette question. Elle a statué que le délai minimal d’envoi de l’ordre du jour des réunions du CSE, instauré dans l’intérêt des élus du CSE, ne peut être invoqué que par ces derniers. En conséquence, l’employeur ne peut pas s’opposer à l’inscription à l’ordre du jour de la résolution demandée (Cass soc. 28 juin 2023 n°22-10586).
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En 2023, le droit du travail évolue vers davantage d’humanité, des changements marquent le monde du travail et plus que jamais les professionnels RH doivent se tenir informés de ces évolutions.
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